Gestion de la qualité de vie au travail

Tendances de la qualité de vie au travail

L’écologie de l’attention, la capacité cognitive humaine est limitée et est de plus en plus sujette à des stress externes indésirables. Le tout-numérique et robotisation associés à la transition de plus en plus commune à l’espace ouvert, le partage de bureau, le bureau flexible ou à domicile affectent directement les capacités de concentration individuelle ou d’équipe.

La culture managériale, accélère sa révolution et comprend des formations adaptées pour que les dirigeants s’adaptent et gèrent le changement.

Multiple activités, the »intrapreneurs », les employés qui profitent de leur entreprise d’origine pour créer de nouvelles entreprises innovantes ont été remplacés par des slashers qui combinent plusieurs emplois. Les entreprises doivent s’adapter et offrir des conditions d’emploi plus flexibles si elles souhaitent conserver de précieux talents.

Les défis de santé, s’intensifient dans les entreprises. les comportements addictifs (tabac, alcool, cannabis, psychotropes, jeux) se développent de manière complexe et stigmatisante, et restent difficile à aborder au travail. Le mois sans tabac a montré son efficacité à sensibiliser les gens aux dangers du tabagisme.

Le multiple learning, à l’initiative de l’employé ou de l’entreprise, la formation prend maintenant plusieurs visages: eLearning, tutorat, mais aussi des ateliers, des séminaires, ou du coaching.

Le sens du travail est un problème majeur parce qu’il touche de nombreuses personnes et a de graves répercussions sur le travail collectif. La spécialisation des tâches, les nouvelles techniques permettent aux employés de mieux concevoir leurs rôles pour redonner un sens à leur mission. Ce processus permet aux employés de réfléchir sur leurs responsabilités, leur mode de fonctionnement, de relier cette réflexion à leur environnement et relations avec les autres.

La gestion des ressources humaines ne peut plus se contenter de définir des politiques RH applicables à l’ensemble de l’organisation. Aujourd’hui, il est impossible d’échapper à la segmentation sous formes multiples : spécialités, sexe, ancienneté, âge, rétention des talents, fin de carrière, voire répondre à des cas individuels. Selon des études, 80% des femmes sont confrontées au sexisme sur le lieu de travail, ce qui en fait le premier endroit pour ce type d’injustice. Récemment, dans certains pays de l’UE, la question de la religion, de la race ou de l’origine touche plus profondément la culture d’entreprise.

Toutes ces tendances encouragent l’entreprise à adapter sa mission, ses valeurs et ses principes, c’est-à-dire l’alignement de l’essence de son projet et de sa contribution sociétale. L’objectif est d’intégrer la dimension de qualité de vie au travail dans les objectifs stratégiques et opérationnels.

Les activités de CHC mettent l’accent sur la notion d’équilibre optimum entre le bien-être et la qualité de vie au travail tout en assurant une performance durable.

Gestion de la Qualité de Vie au Travail, Assistance à la direction pour l’élaboration et la mise en œuvre d’une politique de qualité de vie au travail équilibrée avec la gestion de la performance.
Développement et conduite de programmes de formation pour direction, cadres et employés.

Risques professionnels et prévention des accidents et maladie :

Étude d’accident et identification des risques
Définition et mise en œuvre du plan de prévention des accidents.

Climat social (IES5)

Efficacité dans la communication interpersonnelle
Capacité de négociation
Gérer les défis du changement et le stress
Capacité de convaincre et de diriger
Projets/équipe réduisant l’anxiété dans les processus décisionnels complexes
Meilleure atmosphère de travail.
Hotline trust médiation en cas de harcèlement
Gestion de l’absentéisme

Gestion de la performance

Renforcer l’intérêt des entrepreneurs et la valeur ajoutée en fonction de la santé et du bien-être du personnel et de la responsabilité sociale.

Gestion des ressources humaines

Développer et mettre en œuvre un modèle de gestion des ressources humaines adapté aux rythmes complexes et changeants des activités internes et externes ainsi qu’à l’activité et à la taille de l’entreprise.
Recrutement (nouvelles compétences), formation et développement (ajustement des compétences)
Systèmes de rémunération et d’incitation (motivation)
Transformation,consolidation et restructuration. (engagement)

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